Compétences:
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1. Explications:
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2. Sites de références:
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3. Logiciels de détection et gestion des compétences:
L’utilisation des compétences pour identifier le travail est un phénomène relativement récent. Son apparition correspond à un besoin de visibilité, en termes de mobilité interne et de gestion prévisionnelle des emplois auquel ne parvenaient pas à répondre les anciens systèmes de classification. Les nouvelles formes de profilage de postes étant basé sur une structure identique offre une liste de parametre nécessaire pour satisfaire à une fonction.
Le concept de compétence couvre les aptitudes, les savoirs, les savoir-faire, les savoir-être et le comportement.
Aptitudes
La plupart des gestionnaires se limite au contrôle des aptitudes. Dans cette approche, l’intelligence est réduite aux aptitudes spécifiques : connaîssance écrite ou orale ; facilement contrôlable sur base de critères parfois contestable suivant la tendance théorique des examinateurs.
Savoirs
On peut également penser que les savoirs sont déterminants pour être compétent. Cette conception offre l’avantage de la simplicité : elle est facile à transmettre et à évaluer. Le diplôme est, sous cet angle d’approche, déterminant dans la compétence. Or il est aisément vérifiable que les connaissances ne sont pas suffisantes pour attester de la compétence de quelqu’un. Par exemple : il semble logique de recruter un collaborateur sur la base de son diplôme et donc de ses connaissances. Mais le diplôme ne dit pas pourquoi tel travailleur est considéré comme étant plus compétent que tel autre. Cette procédure de recrutement ne nous éclaire que sur les connaissances procédurales à savoir : ordre de la méthode ou le « comment faire » et les savoirs théoriques.
Savoir-faire
Les savoir-faire prennent en compte la réussite de l’action. Ainsi, la compétence peut être ramenée à l’action réussie. Le problème principal est celui de la description des compétences : en effet, si l’activité est décrite sous forme de verbes d’actions, la compétence n’est que « savoir » réaliser l’activité. Ce modèle n’est pas explicatif : il ne permet pas de comprendre « comment on est compétent » mais offre la possibilité de déterminer « ce qu’il faut savoir faire » pour l’être. Or en entreprise le besoin à satisfaire est basé sur la réalisation et non sur l’interprétation de l’explication du « comment on devrait le faire théoriquement».
Comportement
La personnalité et les comportements du collaborateur incluent des savoirs et savoir-faire, mais surtout la capacité de mettre en œuvre ses savoirs et savoir-faire de manière adéquate, adaptée à la situation. Et c’est cela qui définit sa compétence. Toute évaluation de ce type ne peut être correctement faite que par un professionnel de la psychologie du travail qui vérifiera les aptitudes de travails en groupe, ou individuelle et dans l’esprit propre à la société.
Compétence
Les compétences sont donc l’alliance des savoirs, savoir-faire et savoir-être. Les entreprises utilisant ce type d’approche réussiront au mieux l’intégration de ses collaborateurs.
Conclusion
Les compétences ne peuvent pas se développer s’il ne préexiste pas les aptitudes associées. Les compétences sont liées à une tâche ou une activité professionnelle déterminée, et plus précisément, aux missions qui font partie du poste. La compétence devient alors la prise d’initiative et de responsabilité de l’individu sur des situations professionnelles auxquels il est confronté ainsi que l’intelligence pratique des situations qui s’appuie sur des connaissances acquises et les transforment, avec d’autant plus de force que la diversité des situations augmente.
L’individu est donc un acteur qui s’engage, et non un robot qui reproduit des actes prédéfinis. Seul n’est pas toujours compétent, il doit être capable de faire appel aux compétences des autres.
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