Recrutement et recrutement externe :

N.B.: Pour le recrutement en interne, cliquez sur l'onglet "mobilité et mutation interne".

  • 1. Le recrutement :

      • Le "recrutement" est l'ensemble des opérations mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins ou souhaits d'une organisation dans un poste déterminé. On utilise également le mot "embauche" l'ensemble de cette procédure.

    1.1. Les Techniques de Recrutement:

      1.1.1: Recruter aujourd'hui : contraintes et exigences:

      • 1.1.1.1: Place du recrutement dans l'entreprise:
        • Qui fait quoi? quand? et comment? Définir les étapes de la procédure et les rôles de chacuns: directeur, DRH et service RH, recruteur, services internes, externes, ...
        • Trop souvent le candidat doit passer plusieurs entretiens devant des personnes différentes et il s'adapte. Par contre s'il les rencontre ensemble son comportement sera différent et plus proche de l'activité sociale en groupe.
        • Souvent, le candidat rencontre d'abord le DRH qui est responsable du recrutement. Ses questions seront plus orientées vers votre personnalité et sur vos prétentions. Même s'il parait ouvert et aimable il n'hésitera pas a vous déstabiliser avec le sourire.
        • Ensuite, le candidat rencontre le Responsable Technique qui sera, dans la plus part des cas, le futur supérieur hiérarchique. Il n'est pas formé aux techniques de recrutement. Ce qui prévaut pour lui, ce sont vos compétences (qu'est-ce que vous valez sur le terrain?) mais aussi plus subjectivement, pourrez-vous vous acclimater à son équipe (et donc a lui-même!)
        • Enfin, la dernière entrevue se fait avec le chef d'entreprise. Vos compétences l'intéressent mais aussi a-t-il envie de travailler avec le candidat? N'oubliez pas que son avis est important car c'est lui qui acceptera ou non que l'on choisisse tel ou tel candidat.
        • Souvent la décision de recruter un candidat est prise en commun accord avec toutes les personnes rencontrées par le candidat. Donc est-il utile de voir trois fois les candidats? Cette pratique a un coût et comporte des risques. Ces risques sont ceux de voir partir le candidat à la concurrence plus rapide dans ses choix ou de permettre au candidat de jouer la surenchère financière.

      • 1.1.1.2: L'entreprise et le marché de l'emploi:
        • La connaissance de son secteur joue tout son rôle dans cette phase. Les ressources internes existent peut-être, il faut le vérifier sérieusement et sans a priori. Il faut surtout éviter, systématiquement, d'aller chercher à l'extérieur ce que l'on a déjà à l'intérieur de l'entreprise. Une promotion refusée entraîne frustration et montre l'incompétence de ceux qui ont opéré les mauvais choix. De plus, cet acte, s'il est répétitif, il ternira l'image de marque de l'entreprise et sèmera le doute sur les capacités de gestion de ses dirigeants, faisant fuir les clients et les investisseurs.
        • Recruter au sein d'une entreprise n'est pas une mince affaire, cela un coût en temps et mais aussi en argent (sans compter les coûts de formation, de coatching, ...). Mais c'est aussi un investissement dans la culture de l'entreprise. Un entreprise où les travailleurs voient des possibilités de plan de carrière ont une rentabilité supérieure à celle qui opte pour l'immobilisme. Une arrivée extérieure peut ainsi entraîner plusieurs départs et donc une perte de savoir faire ou de connaissance qui pourrait passer à la concurrence.
        • Ce n'est qu'en dernier recours qu'il faut aller chercher du sang neuf hors de l'entreprise.

      • 1.1.1.3: Ses étapes successives ou simultanées:
        • Un plan clair et précis doit être établi avec les rôles et les fonctions de chacun, le timing, le coût des étapes, le travail interne et/ou externe ...

      • 1.1.1.4: Nouvelles méthodes, nouveaux supports:
        • Le Choix de la technique de recrutement doit être précisée: candidature spontanée , annonce ciblée presse,........).
        • Le Choix d'une technique de recrutement traditionnelle n'est pas toujours la plus efficace pour dénicher le travailleur souhaité. Il existe de nouveaux outils comme Internet ou des professionnels (chasseurs de tête par exemple) qui pourront vous guider. Soyez ouvert et à l'écoute, l'avenir de votre entreprise en dépend.
        • Les entreprises ont tendance à multiplier les techniques de recrutement pour se rassurer. Cela n'est pas nécessaire. L'entreprise n'a pas droit à l'erreur.

      1.1.2: Définir le poste à pourvoir et études de leur fonction:

      • 1.1.2.1: Analyse du poste:
        • Pourquoi engage-t-on? Pour lui faire faire quoi? A quelles conditions? Et Où? A-t-on les moyens? Le poste sera-t-il rentable?

      • 1.1.2.2: Missions, critères de choix:
        • Pour quel projet? Quel est le rôle de ce travailleur dans l'organigramme de l'entreprise? Si la société possède un répertoire des fonctions, est-ce une fonction existante ou une nouvelle (à définir)?

      • 1.1.2.3: Compétences et pré-requis:
        • Quelles sont les compétences requises et les formations nécessaires? (compétences professionnelles, linguistiques, ou autres ...).

      1.1.3: Identification des cibles et recherche de candidatures:

      • 1.1.3.1: Appel à candidature au sein de l'entreprise:
        • Une stratégie de recrutement commence par un appel interne ciblé ou non. Un bon service RH possède déjà dans le dossier de son personnel, les possibilités et souhaits de ses travailleurs. Un appel interne, via l'intranet ou le site RH de l'entreprise, est donc le meilleur moyen de communication rapide de l'information et de contact. A défaut de trouver la "perle rare", un appel externe est alors envisageable.

      • 1.1.3.2: Sources extérieures et choix des médias :
        • En premier lieu, il faut travailler sa visibilité grâce au Webplanning : opter pour une présence sur 4 à 5 sites bien ciblés environ. Les autres formes de communication plus anciennes restent encore en appuis de l'outil Internet : écoles, réseaux, presse, ...
        • Webplanning = repérage des sites emploi - les job boards - les plus appropriés : sites dédiés, sites pertinents et efficaces disposant d'une rubrique emploi, sites spécialisés, achats d'espace de type bannière publicitaire, bouton, etc., ou job posting (placer une annonce sur un site).

      • 1.1.3.3: Rédaction de l'annonce:
        • L'annonce doit être attractive. Elle doit tenir compte de la nouvelle culture des travailleurs et du nouvel équilibre des relations employeur-salarié. Les travailleurs recherchent un lieu de travail attrayant dans ses conditions d'exécution des tâches; un revenu attractif et un flexibilité qui lui permet d'équilibrer la vie professionnelle et la vie socio-familiale; et un plan de carrière qui leur permet une progression significative.
        • L'employeur qui veut ignorer cette nouvelle culture sera réduit à ne prendre que des travailleurs à risque (plus souvent malade, moins souple ou flexible, moins qualifiés s'ils sont sous-payés, ...).

      • 1.1.3.4: Recrutement en ligne:
        • - Créer son site Ressources Humaines (RH):
        • La société, afin de se mettre en valeur et augmenter sa visibilité extérieure, a intérêt, commercialement, de créer un site Web. Dans sa fonction de recrutement, il doit donc consacrer une partie de celui-ci aux ressources humaines, accessible en interne et partiellement en externe.
        • Certaines fonctions seront donc accessibles par tous: formulaires en ligne, possibilité de déposer des CV en ligne disposer d'une CVthèque. Les systèmes les plus développés possèderont un véritable site dynamique relié au système d'information de l'entreprise. Ce dernier dispatche automatiquement les CV indexés dans la CVthèque sur l'intranet de la société ou directement dans les boîtes aux lettres électroniques des responsables concernés.
        • De la même façon, les demandes internes génèrent automatiquement une offre sur le site.
        • Une autre formule existe aussi, celle du "Club" géré comme un extranet. Le candidat potentiel doit s'inscrire en déclarant un certain nombre d'informations qui seront ensuite réutilisées lors de ses connexions pour personnaliser le site selon son profil (en fonction de son école de provenance, sa spécialité...). Cette base de données permet de sélectionner plus rapidement les candidatures disponibles suivant les exigences de l'entreprise.
        • Parmi les logiciels disponibles pour ce type de gestion, nous pouvons citer: CV target fonctionnant sous Lotus Notes édité par VRC Technologie qui intègre ce type de fonctionnalités; de même que l'anglo-saxon Resumix à base d'intelligence artificielle.
        • - Construire son identité d'employeur sur le Net:
        • Les techniques actuelles de recrutement s'apparentent à de réelles stratégies de communication. Les DRH d'aujourd'hui sont particulièrement friands des Nouvelles Technologies dans leurs campagnes de recrutement. Il leur faut être de plus en plus imaginatif pour capter l'attention des candidats, notamment celle des jeunes diplômés.
        • - Le tout-Internet n'est pas forcément l'option la plus sage:
        • La gestion de cet outil doit être cohérent et efficace. Il faut éviter les redondances d'informations et ne pas noyer le site sous trop d'informations. L'enjeu d'une stratégie de communication en ressources humaines est de constituer son identité d'employeur, et non l'image de l'offre de produit. Une régulière remise en cause de l'outil et de son contenu est utile à son efficacité: Qu'est-ce qui est nécessaire? Qu'est-ce que les candidats potentiels recherchent? Qu'est-ce qui les attirent? Pourquoi s’inscrivent-ils?

      1.1.4: Pré-sélection des candidatures:

      • 1.1.4.1: Détermination des critères objectifs de sélection:

      • 1.1.4.2: Lecture des curriculum vitae:

      • 1.1.4.3: Choix des rendez-vous "utiles":

      • 1.1.4.4: Entretiens téléphoniques préalables:

      1.1.5: Les assessment centers:

      • 1.1.5.1: Place:

      • 1.1.5.2: Rôle :

      • 1.1.5.3: Apport :

      • 1.1.5.4: Fonctionnement :

      1.1.6: Entretien de recrutement:

      • 1.1.6.1: Objectifs de l'entretien : que doit-on chercher à savoir?

      • 1.1.6.2: Plan d'entretien :

      • 1.1.6.3: Communication dans l'entretien de recrutement:
        • - ce qui est dit:
        • - ce qui n'est pas dit:
        • - la signification des attitudes parasites de la communication:

      • 1.1.6.4: Techniques spécifiques de l'entretien:

      1.1.7: Les compléments de l'interview:

      • 1.1.7.1: Différents types de tests :
        • - tests d'aptitudes:
        • - tests de connaissance:
        • - inventaires de personnalité:
        • - tests projectifs...:

      • 1.1.7.2: Autres approches utilisées:

      1.1.8: Analyse des candidatures et prise de décision:

      • 1.1.8.1: Mise en relation de chaque candidature avec les critères prédictifs de réussite:

      • 1.1.8.2: comparaison des candidatures:

      • 1.1.8.3: Choix du ou des candidats:

      1.1.9: Optimiser l'intégration des candidats:

      • 1.1.9.1: Compétences visées:

      • 1.1.9.2: Etablir une fiche de fonction:

      • 1.1.9.3: Mettre en place une procédure de recherche et de présélection des candidats:

      • 1.1.9.4: Mener les entretiens:

      • 1.1.9.5: Choisir le bon candidat:

      • 1.1.9.6: Participer à son intégration:

2. Sites de références:

3. Logiciels:

Certains producteurs de logiciels d’e-DRH ont créé des produits multifonctions. Afin de connaître les autres services et fonctions offertes, cliquez sur le lien « logiciels RH » dans la colonne de droite.

Vous trouvez ci-dessous la liste des principaux producteurs de logiciels d'e-DRH référencés. Leurs produits sont détaillés dans la partie "logiciel RH".