Gestion prévisionnelle et encadrement :

  • 1. Explications:

    • La gestion prévisionnelle, c’est prévoir ses besoins et ses ressources à court, moyen et long terme. L’évolution permanente de la situation des entreprises est à l'origine de cette nécessité. Elle est nécessaire à cause des innovations technologiques, des modifications de personnels [départs, arrivées, absences, …], des contraintes économiques, de l'évolution des attentes des clients, des nouveaux outils de travail ou de la mise en place nouvelles méthodes de travail.

    Les changements doivent être opéré au plus vite et en adaptation aux exigences du marché. Des modifications dans la structure du personnel en est un des éléments. Elles doivent être pensées et gérées comme un investissement à rentabiliser au mieux.

    La gestion prévisionnelle des ressources humaines doivent répondre à trois critères:

      - anticipation des modifications structurelles afin de répondre aux besoins présents et futurs en ressources humaines ;

      - prévention des situations à risques : sureffectif, sous-effectif, surqualification ou sous-qualification, etc.;

      - adaptation des résolutions par des actions correctives en matière d’embauche, de gestion de carrières, de mobilité et de formation;

    La gestion prévisionnelle des ressources humaines doivent être gérée comme suit :

      - conserver à tout moment un état des lieux de ressources humaines à jour, ainsi que la comparaison de l’évolution de l’effectif sur la période la plus longue possible, afin d’opérer régulièrement des comparaisons d’évolution;

      - maintenir l’effectif des ressources humaines autant en quantité qu’en qualité suivant les besoins programmé;

      - calculer l’évolution prévisible suivant les adaptations faites à court, moyen et long terme. Si cela est nécessaire, il faut apporter un correctif nécessaire à la seine réalisation des objectif (formations, acquisitions de nouvelles compétences, adaptation du personnel, etc.);

      - analyser, calculer et prévoir les besoins futurs en personnel, en compétences et en ressources humaines;

      - étudier les conséquences et les besoins qualitatifs ou quantitatifs en terme d’emploi;

      - définir le contenu des modifications à opérer afin d’atteindre ces nouveaux objectifs (en terme d’effectif, de besoin de formation, etc.) et opérer les choix en terme d’actions concrètes.

    Pour arriver à ces fins, des progiciels ont été créés. Certains sont créés pour des secteurs professionnels déterminés, d’autres sont génériques donc paramétrable pour la majorité des entreprises.

  • 2. Sites de références:

  • 3. Logiciels de pilotage RH :

    • Certains producteurs de logiciels d’e-DRH ont créé des produits multifonctions. Afin de connaître les autres services et fonctions offertes, cliquez sur le lien « logiciels RH » dans la colonne de droite.

    Vous trouvez ci-dessous la liste des principaux producteurs de logiciels d'e-DRH référencés. Leurs produits sont détaillés dans la partie "logiciel RH".